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俺様社員をどうマネジメントするか―“自分はできる”と思い込んでいる若手を育てる3つの方法　内田和俊（著）

2008/07/26(土)

俺様社員をどうマネジメントするか―“自分はできる”と思い込んでいる若手を育てる3つの方法
(2008/06/27)
内田和俊

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　【　目　次　】　（「BOOK」データベースより）

　第１章　「自分はできる！」と思っている若手ほど、有害なものはない
　　　今のままでは若手社員を育てられない
　　　ほとんどの若手社員が使いものにならない　ほか
　第２章　入社２年目までは、厳しく育てる
　　　今こそ教育の原点に戻るとき
　　　ただの怒りん坊では逆効果　ほか
　第３章　俺様社員を変える方法１　基本をティーチングで叩き込む
　　　中堅社員でも７～８割は「できない社員」
　　　「できない社員」には、まず「教えること」から始める　ほか
　第４章　俺様社員を変える方法２　コーチングで最大のアウトプットを引き出す
　　　部下の育成に対して２つの視点を持つ
　　　こうすれば失敗しないコーチングの流れ　ほか
　第５章　俺様社員を変える方法３　問題社員を動かす上司の「あり方」
　　　リーダーの「あり方」が周りを変えていく
　　　たった１年で全国トップの支社に　ほか

個人的な経験から言えば、自分が出会った俺様社員はかなりの確率でデキルタイプが多かった。
逆にトンガっているタイプでも、ナイーブなタイプには離してもらえなくなたりした。(涙）

また僕自身、結構、嗅覚が優れていると思うので、ひどい俺様社員にあまり出会わず、出会ってもそんなに被害にあった覚えはない。
（ちなみに、３～４歳の時、その筋になった親類が祖母と母と自宅で話していた時、いきなり真中に飛び出して、「この人悪い人やけん、すぐ警察呼ばないかん！」と騒いで祖母と母は相当ビビったらしい。親分でしたし、子供の戯言として、ニコニコと聞き流してくれたらしいが。(笑））

俺様社員は、基本的に３種類ですか　…

　①問題は自分以外にあると考える、他責社員
　②指示待ち体質がしみついた、無関心社員
　③頭デッカチで行動が伴わない、評論家タイプ社員

若い社員の場合は、「経験がないからでなく、知識がないから行動できない」と著者は見ており、ここは自己反省も含めて（笑）、非常に鋭いと思います。

しかし、若手社員なら「経験がないから～」でいいですが、これがあてはまらない中堅社員となるとかなり重症ですね。若手社員に対するマネジメント勉強のつもりで読みましたが、内容は若手だけにとどまらず、十分、社員全般に対する内容と読めます。問題社員が若手でなく、労務上の知識も有した中堅社員となると、もう手をつけるのが大変でしょうねぇ～。

かなり印象に残る言葉がありました。

　・耐えがたい単調さを乗り越えなければ、成功はありえない
　・「形を持つ人が、形を破るのが型破り。形がないのに破れば、形無し。」
　・ＷｉｎーＷｉｎは、自分が勝ってなければ始まらない。（仲良しクラブになるな）
　・一生に一回しか訪れない、ゴールデンエイジ
　・「真実の瞬間」
　　－　最前線の従業員の十五秒間の接客態度が、企業の成功を左右する。
　　　　その十五秒を”真実の瞬間”という。

前著作（未読です

）でも紹介されたらしい西川治子さんの話には引き込まれました。

「依存する人」を「変化を起こす人」にどう育てるか
(2006/08/25)
内田和俊

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本書でも紹介された「真実の瞬間」　…　これも未読です。
奇跡の復活をとげた軌跡を読みたくなりました。

真実の瞬間―SAS(スカンジナビア航空)のサービス戦略はなぜ成功したか
(1990/03)
ヤンカールソン

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不機嫌な職場~なぜ社員同士で協力できないのか (講談社現代新書 1926)
(2008/01/18)
河合太介高橋克徳

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あなたの職場のイヤな奴
(2008/04/11)
サットンI.R.

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はじめての課長の教科書
(2008/02/13)
酒井穣

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上司は部下より先にパンツを脱げ! リクルートで学び、ベンチャーで試し、社長となって確立した99の仕事術
(2008/04/17)
小倉広

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20代でファーストキャリアを築ける人、築けない人
(2008/04/19)
若鍋孝司

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Makeup Life!
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このブログを読んでいただき、有難うございました。
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ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術 3分間コーチ　伊藤守（著）

2008/03/20(木)

ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術 3分間コーチ
(2008/03/13)
伊藤守

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　【　目　次　】

　第１章　この三分間が組織を変える！
　　１　二つの時間をつくる
　　２　三分間コーチは、コミュニケーションのプラットホームをつくる
　　３　実行されることの量とスピードが変わる

　第２章　その瞬間をつかまえる
　　１　観察して、その瞬間をとらえる
　　２　仕事の流れに沿って、場面をとらえる
　　３　ニーズに沿って、場面をとらえる
　　４　部下が声をかけやすい環境をつくる

　第３章　そこに、その＜場所＞をつくる
　　１　どうやって、声をかけるのか？
　　２　どうやって部下に話させるのか？
　　３　信頼関係を築く

　第４章　これについてコーチする
　　１　ビジョンをつくる
　　２　問いを共有する
　　３　個人の目標を設定する
　　４　今いる場所を示す
　　５　リソースを最大化する

　第５章　コーチ型マネジャーの時代
　　１　そもそもコミュニケーションは大切か？
　　２　いかにして変化を起こすか？
　　３　コーチ型マネジャーの時代

Itoh.com Ｗｅｂｌｏｇ伊藤守氏のブログ

個人的な都合から、コーチングに関して２～３冊購入して積読している所に本書が刊行されました。（泣）
（３冊のうち１冊は、伊藤守氏の図解コーチングマネジメントでした。）

コーチングの書籍セレクト時にちょっと驚いたのが、コーチング本の多さでした。
それだけ、コーチングの必要性を感じる人が多いんでしょう。

改めてコーチングとは何か？とで、Wikiを見てみました。

コーチングとは、人材開発のための技法のひとつ。
「コーチ」（COACH）とは馬車を意味し、馬車が人を目的地に運ぶところから、転じて「コーチングを受ける人（クライアント）を目標達成に導く人」を指すようになった。

よく知られたところではスポーツ選手の指導があるが、現在では交流分析や神経言語プログラミングなどの心理学的手法を取り入れてビジネスや個人の目標達成の援助にも応用されている。

図解コーチングマネジメントの読みやすさと、本書書名（副題・帯も含め）の「３分間」といったイメージで、ホイホイ購入して読み始めましたが　…

２００ページの厚さながらも、コーチングの本格書であり、伊藤氏のコーチング集大成ではないかと。
３分間コーチのキモ自体は、方程式・マニュアル的な方法論自体にあるのではなく、
これまでのコーチング手法を、現実の状態に沿って適時に、そして不断に実行していく事にあるかと。
（それは、３分間という短い時間であっても）

ただ、とおり一辺倒の読み方で終わるのでなく、会社の机など必要な時にすぐに読める場所に置き、折につけ目を通すべき書です。
継続的なリレーションシップを保持する事は、被コーチング者に対してだけではないからですね。

それは、読み手（コーチャー）が部下に対するコーチング手法を学ぶだけでなく、読み手自体がコーチングを永続的に学び続けなければならないから。
（著者もコーチングの第一人者でありながら、新しい観点・方法を試行錯誤してきている事が書かれていましたし、その結果が本書ですから。）
コーチャの成長が、被コーチング者の成果を上げる。

学び・実行・成長に対するリレーションも継続的に　…

人には、スキンシップならぬマインドシップを忘れず　…

◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆

＜　伊藤守氏の著作　＞

個人的な都合から、２～３週間前に２冊購入した本の一つです、これ。(泣）
新刊が出版されるとは知らない時です。